中層管理人員培訓存在的問題及應對措施

企業中的崗位一般分為基層與管理層，管理層中的中層管理人員又具有承上啟下、獨當一面的特定職責，是集領導與管理於一身的企業中堅力量，他們素質的高低、能力的大小、績效的優劣直接影響企業的興衰。在中層管理人員的培訓中，管理開發培訓是最普遍也是最重要的一種培訓。下面小編準備了關於中層管理人員培訓存在的問題及應對措施，歡迎大家參考!

　　中層管理人員管理開發培訓存在的問題

儘管越來越多的人開始意識到培訓在組織發展中的重要性，但有一點不可否認的：許多實踐人員根本不瞭解培訓，對培訓這個問題的理解和認識仍舊停留在一種淺層次的經驗水平，也有相當多的企業仍然把管理培訓視為一件令人麻煩的事或是一件不那麼嚴肅的事。特別是國企由於長期經營效益不佳的問題，在管理開發培訓方面往往投資很少，對培訓方法的研究也不夠深刻，比如可以運用案例研究方法，該方法一個有利的方面在於就是使學習者更加深入的學習而不是隻停留在表面的學習。而有的國有企業不重視管理人員培訓，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本;有的國有企業即使開設培訓，也是停留在小範圍、低水平的層次上，使得有志學習提高的人感到失望。歸根到底，對中層管理人員參與培訓積極性的研究已經成為我國企業的重要課題，對其參與積極性的研究，是提高管理開發培訓效率的重要途徑之一，以使企業人力資源培訓開發在企業管理中發揮其作用，達到員工和企業共同發展的“雙贏”目的。

中層管理人員來説，他們大部分接受的是中等職業教育或是高等教育。在老國有企業，管理崗位上的人員更多的是中等職業教育的學歷，他們很多是憑藉自己在企業中的'老資格取得管理職位的。這部分員工有很多是因為當年學習環境差而沒有繼續深造，並不是因為個人能力的原因，通過培訓，對他們進行再教育培訓，是非常有必要的。

但是，從前學校學習的經歷許多中層管理人員已非常遙遠，他們對企業管理開發培訓性質的活動有種由缺乏興趣、恐懼、無奈等心理組成的複雜情感，這種情感在一些中層管理人員向上表現出來就是喪失發展信心而缺乏參與培訓的積極性。

在中層管理人員缺乏參與培訓積極性的眾多原因中，最主要的原因是培訓機會的缺乏，這是大部分中層管理人員不得不接受的組織現實。培訓機會的缺乏主要來自兩方面，一是受中層管理員工的工作學習生活經歷的影響，自身缺乏培訓意識，沒有對自己的職業生活有清醒、正確的態度和認識;二是受到原有企業文化的影響，國內企業特別是老國有企業對培訓不重視，沒有科學的培訓體系。

以上現象是國有傳統企業中是比較普遍的。這種企業大而穩定，易於形成和維持成套的企業制度與價值觀念，但同時對外部環境變化敏感度低，改革步伐較為遲緩，發展勢頭不明顯。在這樣的體制下，中層管理人員難以感受到改革所帶來的學習壓力，也難以看到企業發展所創造的發展機會，從而造成中層管理人員學習與發展的推力和拉力的雙重缺乏。

如何通過拓展業務、經濟增長加快企業發展，不僅關係到企業自身的生存與發展，也會進一步規定着其所屬中層管理人員的現實心態和未來命運。而如何通過合理的培訓革除企業不合理的因素，也是企業活力再生的迫切需要。

　　改善中層管理人員參與培訓積極性的幾點建議

中層管理人員的培訓主要是管理開發培訓，培訓只是一個比較寬泛的概念。而管理開發更有針對性，更適用於企業的中層管理人員。因此，企業的中層管理人員不僅要進行培訓，而且要進行管理開發培訓。通過研究，關於改善中層管理人員的管理開發培訓提出以下幾條建議。

首先，培訓計劃要有針對性。人力資源建設必須滿足企業整體發展的需要，這就要求計劃制定者應從企業發展戰略的角度審視企業隊伍建設中存在的問題，對員工特別是中層管理人員培訓需求進行綜合調查和分析，準確把握企業全員狀況和崗位技能存在的差異。其次，注意培訓功能的現實性。企業可以通過管理開發培訓的方式強化管理層的人力資源建設，再通過素質和技能不斷提高的“人”去促進、推動和完善企業的各項工作。在這個過程中人才培養的作用是非常重要的。但有一個誤區，我們不能將培訓視為企業包除百病的靈丹妙藥或唯一途徑，不能只寄希望培訓能夠解決企業存在的所有問題。再次，中層管理人員培訓體系的完整性。培訓體系應該包括與培訓相關的組織機構、信息資源、課程設置、過程管理等系統。最後，嚴格要求，確保培訓質量。為提高培訓質量，企業要統一編寫、制定培訓大綱，明確了要求;其次還要加強師資培訓 。

目前我國企業已經意識到管理科學是企業振興之道，國有企業管理開發培訓是創新與活力的源泉，是國有企業扭虧增盈、提高競爭力，實現可持續發展的重要途徑。隨着國家各項政策的出台和到位，國有企業管理培訓意識的覺醒，國有企業管理培訓迅速、規範發展的時期即將到來。我們期待着中國國有企業管理開發培訓實現良性循環中取得更大發展。