中層管理人員怎麼培養下屬
企業競爭力的核心,便是來自高素質的隊伍——人才的競爭。而目前中國具有專業素養、符合企業獨特需求、又能忠於企業的人才,恰恰嚴重缺乏。我們往往會選擇去同行業挖掘人才,但是隻能救一時之急,不能解決企業長期發展的需求,那麼最徹底的方法便是隻能自己培養專屬人才。所以管理者學會了有效指導下屬,讓他們能夠快速掌握工作技巧,成為崗位上的專屬人才,團隊的戰鬥力將變得強大無比。
中層管理者重要的職責是培育部屬,所以,一名好的管理者,必須具備這項能力。
擺脱六個思想障礙
既然培養部屬如此重要,為何多數企業仍無法下大力度去實施呢?這其中有觀念上的問題,也有實際上的障礙。幾種典型的情況説明如下∶
1、真的沒有時間嗎?
主管沒有時間,當然這是很合理的理由,但是會造成惡性循環:部屬愈是能力不足,主管愈是不敢授權,結果造成主管更忙,部屬更幫不上忙的現象。通常培養部屬在企業中屬於重要但不緊急的事,而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認知部屬培育的重要性,並且依照其重要性,排列在組織的任務中去執行。
2、自己做比較快?
相對於企業中多數的任務,主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多,因此許多主管缺乏耐心指導,或不放心交給部屬去做。結果事必躬親,部屬無法得到培養,也缺乏參與感,更無法感受到組織對其信賴。這時主管可以先就次要任務,或是部屬已經可以承擔任務逐步教導部屬,完成任務的轉移。
3、教了徒弟餓師傅?
中國自古有留一手的習慣。當然過去的社會信息極少,進步緩慢,而且是靠個人手藝或功夫便能生存,甚至一輩子都有了保障。可是現代化的社會進步迅速,環境複雜,不是任何一個人單打獨鬥便能成功,因此不趕快把部屬培養好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下台。
4、死活都教不會?
這有兩種可能:一是部屬不具備可栽培性,二是指導技巧不足。前者必須在招聘時便能過濾,或是在組織中運用測評工具,提早評估出部屬的`潛在特質,以便擇優培養。技巧方面便是主管自己要去鍛鍊的功夫。
5、與其流失,不如罷手?
有時培養部屬,結果成了對手的人才。當然人才的流動會引起痛苦,甚至帶來傷害,但不能因此便拒絕用人,或是停止培養人才,這會造成為了正確的理由做出錯誤的事情的危險。就像農夫遇到天災便不願再度耕作,船員遇到風浪便不再航海一樣。當然培養人才必須同時考慮到此人的忠誠度、人格特質、可信賴程度、以及公司留才策略,方能達到綜合效果。
6、都是培訓部的事嗎?
沒錯,培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作,但是主管更需要負擔培育之責任。未來學家約翰·奈斯比曾經説過:“過去的主管是個監督者,現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”特別是組織中許多實戰性的任務,在工作中的指導效果會更好。
提高部署意願四法
如果您期望培養您的部屬,接下來的問題是該培養哪些內容呢?基本上培育部屬可以分成意願與能力兩大方面,意願指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注程度以及持續力,能力指的是知識、經驗加上技巧。
如何提高部屬的意願呢?可以從幾個重點著手:
一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事,因此從整體企業而言,企業的宗旨與創業願景便是吸引員工的主要核心。
二是增進參與的機會。不能只是交代任務,還要增加討論、溝通的機會。
三是提供必要的信息與資源。部屬愈瞭解情況,愈能做出正確的判斷,或是減少不必要的錯誤。提供資源可以促進成功的機會。四是肯定成就,獎懲公平。對於所從事的事情會得到評價與獎懲,可以促進部屬的熱情與積極性。
培養部署四大技能
至於技能方面應該從哪幾方面着手呢?一是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離,已發展到逐漸需要手腦並用,因此組織要有競爭能力,部屬的思維就必須經過有效訓練。二是管理技能。企業的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素。管理工作必須是人人都會的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體,沒有辦法與其他人和好相處的人,不論能力多強,都會變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國社會更是如此。四是專業技能。演員必須演什麼像什麼,企業中的人,必須幹什麼職位,便要有像樣的表現。這樣的功力,基本體現在專業技能上。
培養時機的四個選擇
何時需要培養部屬呢?理論上是時時刻刻。所有的機會與工作過程,都是培養部屬的機會。但嚴格而言,有幾個時機是特別重要的:
1. 事前——崗前培訓,交辦新任務之前,接手新職位之前,授權前。
2. 重要——特別重要的,需要高正確度的,不容許有差錯的,以及情況比較複雜的事情。
3. 錯誤——部屬錯誤,其它部門錯誤,或是同行的錯誤等。
4. 系統——定期,不定期系統化的培養。
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