員工需求如何匹配福利彈性

政策、福利供給、價格、員工認知等一系列因素影響著公司設計彈性福利，實際操作並沒有想象中那麼美好

彈性福利近年來越來越成為公司HR口中的熱詞，HR們在感嘆員工胃口越來越難滿足的同時，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權交給員工，員工對自己做出的選擇負責。

但是，政策、福利供給、價格、員工認知等一系列因素影響著公司設計彈性福利，實際操作並沒有想象中那麼美好。彈性福利首先意味著每項福利要被明確定價，福利支出小的公司，很可能連法定福利都沒有滿足，何談彈性福利；有福利餘額的公司，也在為選擇哪些福利和如何定價而發愁，每一個員工的需求都是不同的，哪些應該滿足？哪些必須放棄？彈性福利能夠彈性到什麼程度？樣式多必然意味著每種福利的採購數量減少，單價提升，使得福利總成本提升，是自己逐一親自採購還是選擇彈性福利供應商代勞？這些都不是人力資源部能單獨決策的問題。員工如何選擇福利？是否可以方便地更換？在哪兒提出意見？也不是完全靠人力資源部溝通就可以完成的。總而言之，彈性福利是一個系統工程，考慮步驟反而增加員工的負擔。

員工需求就在那裡，彈性福利畢竟還要向前走，如何設計更符合員工需求的彈性福利？針對這一話題，北京外企方勝商務調查有限公司（FESCO Survey）開展了對應調查，調查物件為普通的職場員工，參與受訪者462人，其中有效資料427份，有效率92.4%。

只有12.6%的公司開展彈性福利

彈性福利雖然成為近幾年的熱門話題，但眾多公司仍在討論和觀望過程中，實際應用的公司只是少數，如圖一所示，本次調查中表示公司有彈性福利的員工比例只有12.6%。考慮到參與調查的員工有更多的是外資公司和大型國有公司，可以推測目前國內公司開展彈性福利的比例會更低。

員工對福利內容更不滿意促使公司實施彈性福利

在員工對現有福利的評價中，如圖二所示，26.4%的員工對本公司福利水平滿意，但對福利內容滿意的員工比例降為20.7%。同時，對福利水平不滿意的員工比例為31.8%，但對福利內容不滿意的員工比例提升至50.7%。考慮到2/3以上的員工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的員工不能接受目前的福利內容，這使得在不增加福利水平的前提下，通過彈性福利方式提供員工更需要的福利內容，是完全可能的。

員工預期福利內容大幅增加意味著首先應正確引導員工預期

即使從日常的隻言片語中我們也能夠感受到員工對福利內容的不滿意，如“公司強制要求參加團建活動”、“電影票就發一張，這是逼著我拋家棄子去看啊”，但是我們仍然為現實和期望之間的差距如此之大而感到驚訝。

如圖三所示，首先，目前大部分公司都提供的福利，即使有些福利員工期望下降，但下降幅度也不大；但是對於那些只有少數公司提供的福利，員工期望普遍提升，而且提升幅度明顯。這樣推算，很難在維持現有福利的成本下，滿足員工突然增加的需求，說明員工瞭解彈性福利後，他的預期會顯著提升，這是企業應著重引導的`。

其次，有少數福利內容員工評價下降明顯，如“文化娛樂活動”，作為促進團隊建設的方式，有68.1%的公司在開展，但只有48.1%的員工期望有這項福利，可以推測至少有20%的員工心裡並不情願，但由於是團隊的一員而勉強參加了公司組織的文化娛樂活動。

此外，一些很少企業提供的福利內容員工需求卻非常旺盛，如彈性工作制，只有14.2%的公司提供，卻有72%的員工需求，員工非常需要在相對自由的時間範圍內工作，公司卻用剛性的上下班時間管理；如家庭生活服務，只有4.3%的公司提供，卻有44.7%的員工需求，員工經常會由於家人探訪、子女撫育、處理個人事務而與工作時間衝突，有後顧之憂，公司卻認為這是員工自己的事情，應該自己處理，用剛性的請假制度約束；比如意外/大病保障，在我國社會醫保體系不健全的情況下，有32.4%的企業提供額外的保險福利，但有51.4%的員工認為這是必要的。