HR如何進行離職面談

不管是員工主動離職，或者是被動離職，進行離職面談或許是企業人力資源管理者面臨的最為挑戰的一個場景。那麼HR如何進行離職面談呢?一起來了解下吧：

離職面談也有“深意”

人力資源管理者們，當你們在開展離職面談時，你會選擇什麼樣子的談話地點，還是在你的主場(你的辦公室)嗎?當一個技術骨幹提出離職時，你是否能讓企業大佬出面，做更多的挽留工作?當新生代員工提出“世界那麼大，我想要出去看看”，你有沒有給他們一段緩衝期，讓他們出去看看，不習慣了，再回來……其實，離職面談裏面有很多道道，許多國小問。

職位：國內某大型銀行人力資源副總

關鍵詞：找對地方 善於“共情”

如今，大型企業一方面在充當行業內的“黃埔軍校”，為行業培養人才，另一方面也面臨着越來越多的人才流失，員工都想走出去看看。當和離職員工進行交談時，交談地點選擇很重要，儘量避免在你的辦公室裏，比如可以選擇在一個氣氛輕鬆點的咖啡館，先聊點輕鬆的話題再切入正題;在溝通時機方面，要選準時機，比如可以在晚上的時間，員工可以更放鬆。一個優秀的人力資源管理者更是一位心理學家，要善於“共情”，要站在離職員工的角度，從員工的角度看待問題，對離職原因要有一個提前的猜測，到底是哪一些方面的原因;並且在交談時，多選擇開放式問題，避免出現尷尬的情況，最為重要的是，給予員工更多的時間，讓他們再慎重考慮，特別是對於衝動之下就提出離職的新生代員工，要多進行幾次面談，讓他們有時間再考慮考慮，也可以給予他們一段緩衝期，讓他們出去走一遭，不滿意了再回來。

職位：國內某初創企業首席服務官

關鍵詞：離職面談需要進行分層管理

人力資源管理者在開展離職面談時，需要進行分層管理，對於不同層級的離職員工，需要讓不同部門、不同層級的管理者去溝通，而不是採取“一刀切”，對於企業裏的骨幹員工，則需要發動高層管理者去積極面談，才可能有迴旋的餘地。

職位：某外企人力資源總監

關鍵詞：換位思考 以人為本

對於主動離職的員工，要深入分析為何會選擇離職，在企業中，能否提供一個更好的解決方案，能夠讓員工留下來;如果實在不能挽留， 可以在力所能及的範圍內給予幫助，比如給予重新就業方面的建議。

構建在職對話機制 建立溝通文化

其實，一旦員工提出離職，想要挽回的機率很小，他們只是告知企業，在離職面談中，説出真正離職原因的也不多。雖然現實殘酷，但是人力資源管理者一方面要重視離職面談，另一方面，人力資源管理者更要在前期多做努力，建立以人為本、公開透明的企業文化，在企業內部，建立直接順暢的對話機制，及時瞭解員工的想法，打破隔閡，減少人才流失。

職位:某外企人力資源經理

關鍵詞：小環節，有新意

不管對於新生代員工還是60後、70後的員工來説，溝通都是一件極費心思的事情，傳統形式不可或缺，但是隨着溝通方式日益多樣化，可以採取創新化的方式，可以讓和員工的溝通更體現在日常的工作中。企業人力資源管理者可以採取在遊戲中進行溝通，打破對話的固有的形式，讓溝通更有“温度”，更有“色彩”。比如，可以組織團隊成員進行有趣的體育賽事，比如色彩跑，通過賽事加強溝通，在遊戲的輕鬆氛圍中，提升團隊意識，並可以在和員工對話的過程中，插入預先準備好的各種小問題，既不會讓員工覺得生硬，也會讓員工感到備受關注。

其次，溝通更是要體現在日常的生活中，午餐會就是一個不錯的溝通渠道，其實每天的午餐時間對於員工來説，是一個可以自由交談，交流想法的好時機。如果在午餐時，你的團隊成員都各吃各的，或者在看視頻，或者埋頭吃飯，完全沒有交流，那麼在工作中他們會有更多的交流與合作嗎?作為管理者，可以在午餐環節發揮更多的創意，讓每一位成員帶一份得意之作，在品嚐美食的同時加強溝通，為其他項目的合作打下基礎。

職位：國內某大型銀行人力資源副總

關鍵詞：多用“二指禪”

現在新生代員工們常常抱怨“千里馬常有，而伯樂不常有”，如何做一個新時代的“伯樂”。首先，要關注新生代員工，他們更渴望被“點贊”，新生代員工是新媒體的忠實粉絲，他們時常發一些“狀態”，其實是一種希望被認可的心理。在企業內部，針對新生代員工，可以建立“點讚的文化”，多給他們“yeah”(二指禪)，與他們建立更多的情感連接;其次，組織需要幫助他們設計良好的發展路徑，古語説，師者傳道授業解惑，在組織內部設置導師制度時，可以多做創意，通過導師，人力資源管理者可以側面瞭解到更多的員工信息，在企業內部可以嘗試為員工配備三個方向的導師，在業務方面、職業發展方面、在個人生活方面都可以為員工們安排一位導師，更好的幫助他們。逆向導師也成為企業內部的一個創新，新生代員工也可以成為高層管理者的導師，在運用社交媒體方面給予高官們更多創新意見，讓那些高官們可以更接地氣，幫助管理型領導者轉變為魅力型領導者，相互成為教練，而不是單向的指導。

職位：某科技企業人力資源總監

關鍵詞：授之以漁

作為人力資源經理人，在工作繁忙，有限的時間內，不可能覆蓋所有的員工，開展所有的員工對話。因此要武裝好企業的直線經理人，提升他們的領導力，賦予他們更多的`溝通技巧，給予他們更多的支持，推動他們主動與員工開展對話，瞭解員工的需求，畢竟直線經理人是最能影響到員工的人，只有推動直線經理人，讓他們與員工開展固定溝通，才能有效減少人才流失。

通過對話瞭解人才需求並培養人才

優秀企業裏的人才總是被惦記，“定向挖”開始成為人力資源管理者們很頭疼的問題，越是人才培養做的好的企業越是行業獵頭、競爭企業想要挖、積極挖的人才。同時，在一個鼓勵創新、支持創新的自由年代，人才的想法越來越多，創業給自己打工、做一個自由的兼職人，心不爽了來一場説走就走的旅行，人才的選擇愈加多元，對於人力資源管理者來説，通過對話，瞭解員工真正想要的，給予他們更多條件、施展才華的空間;瞭解他們的自身的職業發展目標，想法設法為他們創造更多的發展機會，積極培養人才，才能有效保留人才。

職位：國內某遊戲公司的人力資源總監

關鍵詞：捨得放手

在和員工溝通的時候，人才都想有更多的學習與發展機會，而不僅僅是關注工資增長，也不是僅僅關注福利的多少。企業需要為員工提供更多培訓的機會，可以提供跨區域工作的機會、國外的學習的機會，這樣既可以讓他們提升見識，也可以把這些人才“藏在後院”。但也會遇到員工提出留在海外，不想再回來，這個時候也要捨得放手，在人才流動頻頻的當下，人才不可能永遠呆在一個地方，與其強留，不如目送，這樣可以留下好僱主的名聲，還可以贏得現有員工對企業氣度的讚許。

如今，員工對於組織有着過多、過快的期望，但是組織在短時間內往往不能提供豐富的發展機會、不能提供更具競爭優勢的薪資福利，有時候這就會形成一種博弈，這就需要人力資源管理者去溝通協調，掌握平衡的藝術，溝通的意義就在於此。有一位人力資源管理者説，在企業內部，最重要的是溝通，溝通，還是溝通!在企業在短時間內不能滿足人才需求的時候，企業也要有胸懷讓員工出去看看，同時也要為離職員工打開大門，歡迎他們時常回來看看，如今，好馬也吃回頭草。當你在和離職員工在咖啡館進行面談時，也可以在談話結束時加上一句，哪一天，想要回來了，隨時聯繫我。説不定哪一天，當你為一個關鍵崗位的招聘頭疼時，當年的一位離職員工會打電話給你，約你去咖啡館聊聊，沒準這就是一個想回來的，也是一個非常優秀的人才。