能本管理的分析及對策

引導語：能本管理是一種以人的能力為核心的人本管理。是人本管理髮展的新階段。以下是本站小編分享給大家的能本管理的分析及對策，歡迎閲讀!

摘要：本文圍繞能本管理的內涵、現實意義及具體實施做了全面分析，提出實踐能本管理的原則、運行機制、策略，對企業實踐“能本管理”有一定借鑑意義。

關鍵詞：能本管理;人力資源管理;策略

　　一、引言

21世紀是以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代。知識轉變成能力才有用，能力作用於知識才有力。能力將成為知識經濟時代支配和操縱社會與人的發展的主導力量，人們只有依靠能力才能實現自我價值。企業人力資源管理的目的，是培養和造就能夠把知識、技能有效地轉化為生產力，轉化為利潤的“人財”。企業人力資源管理最重要的工作是要營造並提供一個能充分發揮員工創造能力的平台，提高員工的績效，進而實現企業的戰略目標。為此，企業必須把“人財”看作是企業最大的資本和財富，把科技創新與人才培訓與開發工作放到首要位置，營造能力至上的文化氛圍，推進以能力為基礎和前提的“能本管理”。

二、人本管理的侷限性

隨着社會主義市場經濟、知識經濟的快速發展，企業人力資源管理工作實行“以人為本”的管理過程中，顯現出一定的侷限性：1.沒有把人的實踐及創新能力這一人的崗位勝任能力特性突出體現出來;2.沒有深入揭示以人為本的立足點是以人的能力為本;3.沒有看到人的能力在確立和實現人的主體性及其價值中的基礎地位，因而也就沒有認識到只有以人的能力為本，才能真正做到“以人為本”;4.沒有認識到以人的創新能力為核心內容的人力資本的價值;5.沒有認識到當前企業最需要的但又最缺乏的是營造人的能力充分發揮和潛能開發的平台。

人的實踐創新能力這一人的核心能力日益凸顯出來，以人的創新能力為核心內容的人力資本在經濟發展中日益發揮着主導作用。因而，以人的能力為本，是更高層次和意義上的“以人為本”，“能本管理”也是更高階段、更高層次和更新意義上的“人本管理”，是“人本管理”的新發展。

　三、能本管理的內涵

“能力”，其內在結構是由知識、智力、技能、實踐及創新能力構成的。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造現實世界(對象)的能力。由知識到智力再到技能最後到實踐及創新能力，實際上呈現為一種由認識能力到改造能力、由低層次到高層次的發展過程。

所謂“能本”，是以能力為本位或能力本位的簡稱，就是把能力作為最根本的價值追求和管理的根本立足點。能力為本包括三層含義：其一，能力是評價個人價值的首要標準;其二，能力是評價個人價值的通約單位;其三，能力是評價個人價值標準的標準。

“能本管理”(Capacity Core Management)，是以人的能力為本，其總的目標和要求是通過採取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，並把能力這種最重要的資源通過優化配置，形成推動社會全面進步的巨大力量。

能本管理主要包括以下幾層含義： 1.把個人具有的組織發展所需要的能力作為首要管理對象，使管理對象更加具體;2.把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發點，人的能力是管理中起決定性作用的因素;3.把提高人的能力作為管理的首要目標。管理追求的首要目標是提高和發揮人的能力，評價組織績效的首要標準是人的能力的提高和發揮程度;4.把提高和發揮能力的措施作為主要激勵手段。企業激勵的主要手段是為人的能力提高和發揮創造良好環境。

　四、能本管理的意義

1.改變組織深層的價值觀。能本管理要求價值觀建立在能力價值觀的基礎上，以能力價值觀為主導來支撐和統領其他價值觀;個人要依靠個人能力的發揮改變自身生活、生存環境，依靠能力立足並實現個人價值，併為社會做出貢獻。?

2.促進人力資源的優化配置。能本管理的實施，強化了以能力為本的管理理念。基於對員工能力的公平、公正的考核，促進了人力資源的合理配置。能本管理按人的能力定崗，提高了員工能力與崗位需要匹配的程度，從而提高了工作的效率、人力資源的配置效率。?

3.創建學習型組織。能本管理把管理者及員工的注意力引向對能力的關注，把能力作為評判人才的標準，增強了員工的危機意識、責任意識和競爭意識，調動員工自覺學習業務知識、努力提高工作技能的積極性。能本管理象一個推進器，促使大家不斷學習新的知識、技能，形成講學習，重能力，講貢獻，論業績的學習型組織。?

　五、能本管理的原則

1.適度的激勵。潛在能力的發揮與激勵程度存在正相關的關係，對員工的激勵措施越有力，其發揮潛在能力的積極性越大，從而能力實現的程度越高。但是工作實踐中要注意：其一，能力實現與激勵程度之間不是簡單的線性關係;其二，能力實現程度與個人獲得激勵預期期望值密切相關。

2.適當的工作壓力。在沒有壓力的情況下，員工的潛在能力基本都不能轉化為現實能力;在保證其身心健康的前提下，給予員工適當的壓力，員工的能力實現程度會顯著提高。

3.崗能匹配。不同的崗位對能力有不同的要求，必須使能力與崗位之間保持良好的匹配關係，使員工取得高績效。

4.能酬匹配。具有不同的能力總量和結構特點的員工，應該給予不同的報酬，能力與報酬的匹配程度越高，員工的工作績效將會越好。

5.能級匹配。一個組織具有各種各樣的工作和各種各樣的崗位，需要員工具有的能力等量級(簡稱為能級)不同，高難度的工作和崗位需要高能級的員工，高能級的成員與低能級的成員應保持一個合理的配置比例關係，以使組織保持持續創新能力，具備長遠發展的動力。

　六、建立能本管理的運行機制

1.動態管理機制。企業人力資源管理中要堅持動態管理機制即企業中的員工能合理流動，形成工作經驗與工作方法的交流效應，形成不同信息、觀念和思想的交流，使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感，使組織機構充滿活力，形成開放性的系統結構，促進人的潛能、創造性的開發，維持企業可持續發展。

2.結構功能機制。在知識經濟時代，企業組織機構已趨向扁平化，大量減少管理層次，降低管理的成本，以提高員工能力發揮的效率和人力資源潛能的開發。

3.時效激勵機制。“能本管理”中不斷優化激勵策略，健全激勵機制，讓能者光榮，能者有位，能者有為，能者有酬。但激勵有一個時效問題，激勵出現在員工最佳年齡區域，即人才能力發展的上升階段、黃金階段，如果錯過這一時期，激勵的功效就會較差，激勵成本就會較大。管理者要了解員工的需求，把握好最佳激勵點。

4.組織文化機制。企業要着力營造“以能為本”的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創新實踐活動又能互相尊重的價值觀念;提高組織內部結構和制度的彈性，利於每個員工最大限度地發揮自己的想像力和創造力，培養員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。員工處在這樣的文化環境中，創造潛能就會被激發而活躍起來，獲得超常的釋放和發揮，以此激發整個組織的創新能力。

　七、實踐能本管理的策略

1.樹立用人唯能的人才觀。“能本管理”要求組織在用人時，樹立正確的用人觀念，任人唯能，實現按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關係人情、特權門第，學歷職稱等因素對用工的干擾，按需設崗，能力為本，儘可能減少主觀好惡對用工的干擾，嚴格考核制度，根據職務説明書標準對員工的能力進行考核，以此作為用人的`依據。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上，使能者有其崗。?

2.實施能力測評。對人的能力進行評價和判斷，這是實行能力管理、能級制的首要任務。它包括建立能力評價組織，制定測評的指標和標準體系，確定測評的制度、原則和方法，崗位劃分與崗位能級要求的確定，判定員工能級，公佈評價結果並正確面對受評客體的反應六個基本環節。必須有一個客觀、公正、結構合理而又便於公開監督的能力評價組織，以保證對每個員工的能力狀況進行科學的評價，避免評價的主觀性。測評能力的目的之一是有效地使用能力，更好地實現組織目標。

3.科學配置與使用能力。對員工能力的使用，實際上就是對其能力進行優化配置和組合的過程，是尊重能力和充分正確發揮能力的過程。組織對員工能力的配置與使用，要秉持能級與職級相配置，使“能者有其位”、能級與資(薪資)級的配置，使“能者有其資”，以此引導員工根據組織的需要提高能力。?

4.強化績效管理。能本管理即組織提倡員工充分發揮其能力與創造力，實現自身的能力價值。組織要為每個員工施展才華提供機會、條件，並引導員工的個人目標與組織目標一致，促進員工個人與組織的共同發展。組織的制度、運行機制、發展戰略與策略都要圍繞着充分發揮每個人的能力來設計運作。實施績效管理可以考察員工的能力大小、能力指向，對受聘員工履行崗位職責的能力和取得的業績進行綜合評價，同時也為員工續聘、晉升、獎懲等提供重要依據。組織要儘可能將各類人員的考核內容、考核指標定量化，具體化，講究考核方法，力求科學、合理、準確地評價員工的能力和業績，使具有創新能力的優秀人才脱穎而出。?

5.在分配上體現以能為本。在薪酬制度上，實行“按能績分配”的原則，根據績效考核的結果並結合每個員工的學歷、資力、技能水平和崗位奉獻來分配工資收入。在激勵工資制度上，可以採用寬帶薪酬制，體現各盡所能、多勞多得的原則，依據貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵，以達到激勵人們充分發揮才能的目的。

八、結束語

實行“能本管理”，走出傳統價值觀念的樊籬，把能力作為評價員工最重要的因素，引導員工從對“職務”、“權力”的關注將轉向對“能力”的關注，進而引領員工不斷完善自我、提升自我、實現自我;實施能本管理，將促進企業人力資源的優化配置，提高能力與崗位的優化組合。總之，“能本管理”的實施，將促進企業的可持續發展。