如何妥善處理各幹員工離職
引導語:在核心員工外圍,為企業各部門各方面開展業務所必需的人才,是企業實現業務目標的基本力量,他們在一定程度上參與或影響決策,接觸一定祕密,這樣的員工可稱為骨幹員工。以下是本站小編分享給大家的如何妥善處理各幹員工離職,歡迎閲讀!
我認為,在實踐中,作為人力資源總監應該按以下思路和方法來解決該問題:
1、選擇保密溝通
員工選擇辭職,必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職,辭職的目的是什麼,以便對症下藥。
通常,在與員工溝通前,應進行充分準備。首先,要注意選擇合適的人;其次,注意選擇合適的時間和地點,這兩點的選擇以保密為首要原則,這樣能給員工改變主意的餘地。最後,要推斷出員工辭職的幾種可能,並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略,以增強談話的成功率。
在與員工溝通時,要推心置腹。初次溝通時,應側重從員工的角度出發,以諮詢為主,儘可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前,要進行人才價值評估,衡量該員工為單位帶來的效益,及外聘同類人才的成本,從而計算出公司為能留住該員工而願意支付的成本;二次溝通時,從公司的角度出發,以陳述為主,儘可能地説明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度,同時表明公司為留住員工而願意支付的成本。
在與員工溝通後,應主動聯繫員工,瞭解員工的想法,同時也為公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放於內部人才和人才市場,重點藉助於獵頭公司
這一點在溝通失敗後重點採用,但是在實踐中,一般從核心員工提出辭職時便開始行動,它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且,通常核心人才流失,內部提升的方法很難見效,因此,應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作後,一般會產生三種不同結果:1、該員工繼續在本公司工作;2、公司通過內部提升選拔工作替代者;3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現哪種結果,這只是事件的解決,但是對於公司管理者來説,顯然應該考慮的不僅僅是事件的'本身。如果該員工繼續在本公司工作,則公司應兑現先前承諾,及時解決員工在溝通時提出的問題,並且採取相應措施淡化此次事件,將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職,公司也應支持員工的選擇,並且依法為員工辦理相關的離職手續;同時要依法維護自身利益,積極地去完成交接工作,告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下籤訂的,具有法律效力。一旦出現勞資糾紛,公司應積極利用法律來維護自身利益,而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同,在合法的基礎上,明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業祕密等事項,公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務,從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎,它的作用是多方面的。首先,進行工作分析,能明確各個崗位的職責,從而能確定各個崗位重要程度,因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次,可以根據工作分析的結果,開展薪酬調查,制定薪酬制度,保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後,根據工作分析的結果,明確核心人才的績效評估標準,建立彈性的工作機制。
5、加強企業文化建設
良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力,從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力:
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