2017年人力資源管理員章節模擬

島嶼：制定績效管理制度的首要原則是什麼?準備考人力資源管理員的你都複習好相關內容了嗎?這是小編為你們準備好的相關試題，希望大家能順利通過這次考試!

一、單選題

1現代人力資源管理以(　　)為中心。

A.勞動環境

B.勞動對象

C.勞動資料

D.勞動者

參考答案：D

2(　　)是最簡單的集權式組織結構形式。

A.職能制

B.超事業部制

C.直線制

D.直線事業部制

參考答案：C

參考解析：直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關係按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關係。

3制定績效管理制度的首要原則是(　　)。

A.反饋與修改

B.公開與開放

C.可靠性與正確性

D.定期化與制度化

參考答案：B

參考解析：公開與開放是制定績效管理制度的首要原則，它要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應 體現在評價上的公開、公正、公平性，藉此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面 地溝通，進行績效管理工作。

4組織開發的基本目標不包括(　　)。

A.改變組織氛圍

B.改變組織環境

C.改變組織文化

D.改變組織結構

參考答案：D

參考解析：企業單位組織中最主要的組織開發目標包括：①提高組織的能力，可用營業盈利、革新方法、市場股份等指數來衡量;②提高適應環境的能 力，指組織內成員是否願意正視組織中出現的問題，並且能幫助組織有效地解決這些問題;③改善組織內部行為方式，包括人際、組織合作關係，信任和支持程度， 溝通系統的開放性和完整性，廠泛參與組織戰計劃決策等;④提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度;⑤提高個人與羣體在計劃和執行中的責任程度。

5直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關係按(　　)方式建立。

A.平行系統

B.垂直系統

C.O型系統

D.X型系統

參考答案：B

6實施培訓的主要內容不包括(　　)。

A.培訓

B.考核受訓者

C.考核培訓教師

D.培訓獎懲

參考答案：C

參考解析：實施培訓是指在企業培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，並由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。其主要內容包括培訓、考核受訓者和培訓獎懲。

7因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的(　　)。

A.20%

B.30%

C.40%

D.50%

參考答案：A

參考解析　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工 資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

8(　　)是指一個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。

A.信度

B.效度

C.難度

D.標準化

參考答案：B

參考解析：效度是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，即一個測驗希望測量的心理特徵的有效性和準確性。A項，信度又 稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性;C項，難度的指標通常以通過率表示，究竟難度多高合適，則取決於測驗的目的、性質和 題目的形式;D項，標準化是指選定所需要的測驗題、樣本以及施測程序過程中的程序化。

9內部招募的主要來源不包括(　　)。

A.重新聘用

B.公開招募

C.工作調換

D.學校招聘

參考答案：D

參考解析：內部招募作為一個總體，還可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。外部招募的具體來源有：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業者、退伍軍人和退休人員。

10(　　)是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正

B.適當激勵

C.效率優先

D.成本節約

參考答案：A

參考解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

二、多選題

1績效管理系統設計的可行性原則，主要從(　　)幾個方面進行。

A.組織目標分析

B.限制因素分析

C.目標效益分析

D.組織環境分析

E.潛在問題分析

參考答案：BCE

參考解析：可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。績效管理系統設計的可行性主要從以下幾個方面進行：①限制因素分析：②目標效益分析;③潛在問題分析。

2人力資本投資支出包括(　　)。

A.實際支出

B.心理損失

C.直接支出

D.間接支出E.時間支出

參考答案：ABCE

參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。

3培訓所需的有形資本費用包括(　　)。

A.場所的租賃費

B.資料購買或印刷費用

C.外請培訓師的聘用費用

D.設備器材的租賃費用、

E.受訓人員在受訓期間的工資、獎金、補貼

參考答案：ABCDE

參考解析：培訓所需的有形資本費用包括：場地的租賃費，設備、器材的購置或租賃費用，資料購買或印刷費用，外請培訓師的聘用費用，培訓組織人員和內聘教學人員在組織培訓過程中的工資、獎金、補貼等，受訓人員在接受培訓期間的工資、獎金、補貼等。

4研討法的實施要點包括(　　)。

A.指導教師制訂討論計劃，準備討論資料

B.對受訓人員的要求

C.對研討題目和內容的要求

D.對指導教師的要求E.對培訓機構的要求

參考答案：ACD

參考解析：研討法的實施要點包括：①對研討題目和內容的要求。研討題目既要緊密聯繫實際，能反映現實問題，又要從培訓要求出發，體現培訓內容的 要點，同時便於研討操作。②對指導教師的要求。研討法是在教師引導下，以學員活動為主的培訓方法，它對指導教師的要求較高。③指導教師制訂討論計劃，準備 討論資料。指導教師應對研討內容進行認真研究，明確通過討論要解決的問題及解決問題的可能答案。

5企業目標管理的特點主要包括(　　)。

A.一種系統化的管理模式

B.更富於參與性

C.有明確的完整的目標體系

D.強調自我控制

E.有完善的員工福利計劃

參考答案：ABCD

參考解析：企業目標管理的特點主要有：①它是一種系統化的管理模式;②要求有明確完整的目標體系;③更富於參與性;④強調自我控制;⑤重視員工的培訓和能力開發。

6勞動者在參加以下(　　)社會活動期間，企業應依法按照規定正常支付工資。

A.行使選舉權

B.擔任人民法庭的陪審員

C.出席勞動模範、先進工作者大會

D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議

E.出席行業協會召開的會議

參考答案：ABCD

參考解析：勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：①依法行使選舉權或被選舉 權;②當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議;③出任人民法庭證明人;④出席勞動模範、先進工作者大會;⑤ 《工會法》規定的不脱產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間;⑥其他依法參加的社會活動。

7企業能力效率分析主要包括(　　)。

A.生產率

B.各種投入要素的成本

C.工藝設計水平

D.產能的利用程度

E.能否一貫地提供滿足用户需要的產品和服務

參考答案：ABCD

參考解析：分析企業能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業經營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產要素;②生產率，即單位要素的產出;③工藝設計水平;④產能的利用程度。

8我國職工參與管理的形式有(　　)。

A.合理化建議

B.法律規定

C.職工代表大會

D.平等協商制度E.小組工作

參考答案：CD

參考解析：目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度，其基本特點是勞動者意志對企業意志的滲透和影響。

9勞動衞生規程一般包括(　　)。

A.工業生產衞生

B.醫療預防

C.健康檢查

D.組織管理措施

E.個人衞生

參考答案：ABCD

參考解析：勞動衞生規程是國家為了保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業危害而制定的各種法律規範和技術標準的總和。包括各種工業生產衞生、醫療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。

10招聘申請表的設計要求包括(　　)。

A.申請表要從申請者角度出發設計

B.申請表要從招聘崗位角度出發設計

C.招聘申請表所採集的資料應當便於存儲、處理和檢索

D.組織申請表應採取多種形式，按不同人員類型分別設計

E.申請表的設計應考慮企業的目標

參考答案：ACDE

參考解析：招聘申請表的設計要求包括：①申請表要從申請者角度出發設計，為此，要將表中同類問題歸為一組列在表中，且要儘可能採取“是”或 “非”的簡潔回答方式，使用通俗的語言。②申請表的設計應考慮企業的目標，便於人員招聘的組織與管理工作。具體來説，招聘申請表所採集的資料應當便於存 儲、處理和檢索，成為人力資源信息庫中最重要的信息來源之一。③申請表應採取多種形式，按不同人員類型分別設計。

三、簡答題

1簡述員工績效考評的類別。

參考解析：

(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

①上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔着直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，是否達到 了預定的績效目標等實際情況比較熟悉瞭解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數 對被考評者的結果影響很大，約佔60%～70%。

②同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯繫，相互協作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地瞭解被考評者，對其潛質、工作能力、工 作態度和工作業績瞭如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關係狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評佔有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的瞭解，對被考評者的一言一行有親身的感受，而且 有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

④自我考評。在績效管理中，由於自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的侷限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

⑤外人考評。外部人員即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務的客户，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

(2)根據績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

①品質主導型。指以考評對象在工作中所表現出來的心理品質，如情態、操守、氣質、性格等為主要內容的績效考評。品質主導型考評着眼於員工“他這個人怎麼樣?”，其應用範圍較廣，如人員綜合素質的評鑑、專業技術人才的選拔、員工的晉升考核等。

②行為主導型。即以員工在工作過程中的行為表現為主要內容的績效考評，行為主導型考評主要着眼於員工在“幹什麼?”、“如何進行操作的?”、 “怎樣完成任務的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業績和結果。行為主導型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型考評方法適合於對管理 性、事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。

③效果主導型。指以員工或組織的工作效果為主要內容的績效考評，效果主導型着眼於“幹出了什麼”

2很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什麼不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結果掛鈎，以調動員工積極性。促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。

參考解析：

這種看法不正確，具體分析如下：

(1)績效管理是指為實現組織發展戰目標，採用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。

(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，瞭解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。

(3)雖然從概念的內涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考 評、總結和改進等全過程;而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節，是績效管理系統運行的重要支撐點。二者的區別主要有：　　T考試大-在線-考試 中心T

①績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。

②績效管理是一個過程，注重過程的'管理，而績效考評是一個階段性總結。

③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事後的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事後檢查，回顧過去的成果。

3勞動合同的法定條款包括哪些內容?

參考解析：

法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同的法定條款包括以下內容：

(1)勞動合同期限。即勞動合同規定的雙方當事****利義務的有效時間。勞動合同期限分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

(2)工作內容。即勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務，包括工種和崗位、工作地點和場所。關於工作的數量、質量標準，若不宜具體規定，做出原則性規定即可。

(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預防職業病的發生，所應採取的技術措施和 組織措施;勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低於國家規定標準的必要條件。具體的生產工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條 件、勞動工具、生產工藝流程、安全操作規程、安全衞生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。

(4)勞動報酬。即用人單位根據勞動者勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支 付時間、支付週期、工資計算辦法、獎金津貼獲得條件和標準;如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標 準不得低於當地最低工資標準，同時也不得低於本單位集體合同規定的最低工資標準。

(5)社會保險。指國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養老、疾病、死亡、傷殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。本項條款應明確雙方當事人各自的社會保險繳費項目、繳費標準和繳費辦法等。

(6)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的規則和秩序，包括國家法律、行政法規規定的規則和用人單位按照合法的程序制定的內部勞動規則。

(7)勞動合同終止的條件。即導致或引起合同關係消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務完成屬於法定終止條件; 約定終止條件即雙方當事人根據各自的實際情況，經與對方協商一致，將一定情形的發生作為合同終止的法律事實，當約定的事實出現時勞動合同自行終止。

(8)違反勞動合同的責任。

4列舉員工的福利項目以及相當於工資的比重。

參考解析：

員工福利項目及其相應比例如下：

(1)基本養老保險

企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%(包括個人賬户的部分)，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數 省、自治區、直轄市因離退休人數較多、養老保險金負擔過重，確需超過企業工資總額20%的，應報勞動和社會保障部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費為 本人繳費工資的8%。

(2)基本醫療保險

基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。

(3)失業保險繳費

城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費;城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

(4)工傷保險

各行業工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率;員工個人不繳納工傷保險費。

(5)生育保險

生育保險費的具體提取比例由人民政府根據計劃內生育人數、生育津貼和生育醫療費等項費用確定.最高不得超過企業工資總額的1%。