人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了
一份輕鬆工作的首要特徵就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒壓力,輕輕鬆鬆可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了,僅供參考。
公司老闆僱你,也就意味着買斷了你的一天8小時甚至以上,在這個時段以內,不管是體力還是腦力,你所創造的一切價值皆屬於公司——這對老闆來説,是可以量化的。
員工是否優秀,在於企業如何去培養員工。如果企業不敢放手培養員工,而員工又無法在公司裏得到上升空間或者能力的提升,一旦翅膀硬了就會轉身離去。
“栽培員工,讓他們強大到足以離開。”
後邊還要配搭一句:“對他們好,好到讓他們想要留下來。”
挺高的境界。
這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森説的,這廝是一個花花公子,老嬉皮士。不過,這種“渾不吝”的人卻往往能説出金子般的句子。
他這句話,基本説到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題,值得深思。
公司為什麼要栽培員工?
在職場,一般的優秀企業,都非常願意提拔內部員工。而不是想要什麼樣的人,就直接從人才市場招什麼樣的人。
一來,內部員工更值得信賴。
企業對內部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經過一定時間的考核,認可了他們的人品,可信賴度明顯超過新人,可降低公司風險。
二來,內部員工更值得託付。
內部員工熟悉公司業務,與公司企業文化匹配度更高,他們也更加認可公司,忠誠度明顯高於新人,比起空降的新人,公司更願意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。
所以説,員工如果是一個好苗子,領導就會不遺餘力地澆灌他,希望他茁壯成長。
會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?
答案是:當然。
彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時打遊戲一樣,一直通關,一直勝任,一直進化。那麼,是遊戲,總會有最後一個大BOSS,戰勝了,就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。
對於這種人才,每個領導都是愛恨交加。
小李,創業公司員工,月薪1萬。2年前,他剛剛畢業,就來到了這家公司工作。老闆對他有知遇之恩,當年,從他提交的一個非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經驗的他錄用了。如今,小李經過歷練,已經成長為一個能力極強的決策者,並帶領着公司團隊搶佔市場,卻在不久前提交了辭職申請書。
老闆看到後,沉默了良久,説:“你先回去,我想想。”隨後,就讓HR為他安排了離職事宜。
從離職到徹底離開,小李和老闆一句話都未曾説過,兩個人都默契地保持着沉默。
而同事這邊,卻展開了火熱的'討論,有人説,小李被對手公司挖走了,見利忘義。還有人説,小李可能與老闆意見不合,所以就走了。説法不一。
後來,有人為公司打抱不平,就跟老闆説:“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”
“公司成立兩年多了,來了很多人,也走了很多。他只是其中一個而已,可能,咱們這裏對於兩年前的他來説,確實是非常不錯的選擇,但如今,他手裏有了更多的選擇權,為什麼要留下他?如果,咱們公司的員工入職之後,一年、兩年後,都發現自己很難再找到其他工作,簡歷也不漂亮,工作經歷也難以啟齒,感覺自己毫無市場競爭能力了,不得不在這裏混下去,那才是最可怕的事情啊。”
“咱們是創業公司,平台沒什麼大名氣,如果離職員工不是靠平台的名字,
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