管理者的角色：基本概念

引導語：領導理論的發展史是什麼?下面是yjbys小編為你帶來的管理者的角色：基本概念，希望對大家有所幫助。

　　歸納領導者的個性特徵

在哲學和歷史中領導藝術都佔有特殊的地位。每個文明都有自己的領導者，他們在歷史事件中產生了重大的影響。這些領導者通常有鮮明或與眾不同的個性。這一點反映在商業、政治和軍事事件，以及企業的其他領域中。領導他人的能力和個性類型或性格特徵相關，這不足為奇。

性格特徵的概念很簡單，“領導才能與生俱來，而非通過訓練得到。”早在上世紀初，許多國家的軍隊根據智力和技能等級把士兵分類。其中包括與管理能力相關的個性特徵。

當血統或繼承權不能為龐大的軍隊帶來所需的下級軍官時，就將通過這種領導特徵方式進行選擇。這種基於性格特徵的選擇方法也被商業組織所採納，並在二次大戰後流行起來。

Stogdill 進行了長達 43 年涵蓋 150 個案例的實證研究。他發現沒有證據表明，能通過一組性格特徵來確定一個領導者。唯一得到的結論是領導者一般身材都稍微有點高，並且性格外向或者擅長社交。其他方面的大量研究也證實了 Stogdill 的結論。 對於理想領導者的定位

由於性格特徵理論被人置疑，所以理論家們開始轉向對理想領導者的定位。流傳最廣的是 McGregor 的理論，他的理論認為，根據怎樣對待下屬可以將領導者劃分為兩大類。更老更傳統的方法就是所謂的 X 理論;而一套較新的假説則是 Y 理論。

領導者對員工的感知決定了他的管理方法，並且最終決定了管理者的成敗。McGregor 和有關思想家的理

論激發了對工業民主化的大量實驗，並在歐洲得到普及。在一些國家(例如瑞典和德國)法律規定工會和工人必須參與企業的管理。

　　其他基於參與的方法

50 年代和 60 年代出現了一些主要的理論家。這裏將介紹其中的兩個主要人物。

Sutermeister的著作《People and productivity》指出了管理者可以在多於 24 個領域裏採取措施提高員工的貢獻。這些領域分為兩大類：　　 

　　實際工作環境和組織結構上的調整

諸如獎勵機制、管理者/員工溝通、決策參與等流程

Likert發現了管理者一個很重要的職能：它在不同組織層次之間起“連接點”的作用。這樣的領導者作為“促進者”作用於組織的計劃、協調、確定組織需求以及將組織需求轉換成員工任務。

實證研究並不完全支持 McGregor，Sutermeister 或 Likert 的觀點。但是，他們的理論在商界和一些國家仍然獲得非常廣泛的共識。

　　敏感度培訓

參與方法派生出敏感度或者 T-group 培訓的發展。Chris Argus，Warren Bennis，Edgar Schein 和其他在英格蘭和美國培訓實驗室的培訓師傳授員工在非結構化分組情況下的溝通。Bennis 和 Schein 指出他們的基本目標如下：

“改變人們的觀念，使得人的因素和主觀感受被認同，

幫助管理者開發相應技能，提高他們的人際交往能力。”

雖然有證據表明這種方法的確增強了對人際技能重要性的重視，但缺少證據證明這種方法有益於組織目標的達成。

　　管理方格

Blake 和 Mouton 使用的是被廣泛應用的一種領導能力培訓方法。基於在俄亥俄州的研究，他們着重於領導能力的兩個方面:

　　對人的關心 對工作的關心

對人的關心反映了領導者“關心下屬的舒適、健康和貢獻”的程度。對工作的關心更加以任務為中心，反映了領導者讓下屬知道對其期望的程度。

管理方格將這兩個方面結合在了一起。

雖然俄亥俄州的研究是描述性的，但Blake 和 Mouton 以規範的方式創建了管理方格。

1-1 貧乏型領導：基本上是毫無領導

1-9 鄉村俱樂部型：充分考慮人的需求，並創造了一個沒有壓力的工作環境

9-1 以任務為中心的領導：只強調產出，而對人漠不關心

9-9 團隊領導：是一種最好的方式，既能得到高產出也能體現人的價值 5-5 代表對人和產出的基本滿意

在不同的組織使用管理方格會得到不同的結果。實驗研究的結果卻大相徑庭。管理方格方法的`價值在於它的簡單性。同一簡單化方法並不能適用於許多不同情境中。

　　情境理論

許多管理理論和模型都只適用於特定情境。他們基本上都是管理戰略，而非領導理論。這當中最流行的要數 Paul Hersey 和 Ken Blanchard 在 1969 年撰寫的《 Management of Organizational Behavior》 一書。他們的模型建立在三個特性相互影響的基礎之上：

1. 管理者做出的指導或引導的工作量(任務行為) 2. 管理者帶來的社會情感支持量(關係行為)

3. 員工在執行特定任務或目標時表現出的就緒程度(準備度)

管理者根據員工的準備度調整任務行為和關係行為。隨着員工技能和經 驗的增加，以及他完成特定任務能力的增強，他們對來自管理者的指導和“温暖的囉嗦”的需要將越來越少。新的或者不可靠的員工經常被教導做什麼——甚至是手把手的教。有豐富經驗和能力的員工通常被給予更多的授權，對他們只需要很少的指導。Hersey 和 Blanchard 的研究成果正在被越來越廣泛地接受。

　　什麼是個人管理模型(IMM)?

個人管理模型(Individual Management Model，以下簡稱IMM)是一個可視化的結構，能幫助您理解管理者所做的工作，以及特定管理者的性格特徵如何與工作匹配。它能幫助您評價自己的個人特徵以及您將面臨的情況。

在任何企業裏面，特別是龐大而多樣化的企業，管理者要做很多不同的事情。在這樣一個高度複雜的組織中，很難確切定義管理者承擔的核心和基本任務。個人管理模型(IMM)的開發，是幫助管理者理解他們在工作環境中的角色。個人管理模型 將幫助您理解您的任務和其他管理者的相同和差異之處。

　　IMM 的快速概覽

所有的管理者都要為經營的結果負責。他們主要通過他人達到這一目標。管理者對直線下屬的影響力體現在他/她創造的工作氛圍之中。每個管理者都要面對稍顯不同的條件因素，這些因素幫助或者阻礙業務成果的獲取。而每位管理者則擁有不同的個性、思維方式和能力等。情境條件與個人特徵的共同作用導致不同管理者的行為差異。