高層管理者的風格

我們每個人都不是天生的管理者，我們是在管理實踐中學習 ，並不斷地進步。開始我們只是一個實習生，後來成了一個初級員工，再後來成了業務骨幹，並被委以初級的管理職責，慢慢地成為中層管理者，後來因為有獨特的長處而成為了高層管理者 。這裏應屆畢業生網小編要提到一些現在特別需要注意的管理風格上的問題，引為高層管理者的注意事項：

給高層者的七條建議

1.高層要善用鼓勵與激勵信息，而且儘量要先用這一方法，很多時候高層的鼓勵勝過常規幾倍的獎金，當然鼓勵也需要不斷創新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標體系，需要注意的是，高層應該更為中層提供具體的激勵性目標，而對於基層的鼓勵更着重在精神方面，而對於有系統問題的點則應提醒中層加以解決。

2.高層要善用私人方式與管理對象交流，尤其在批評性的情況下，高層管理者應該在比較私密的空間中與對象交流，並擺出事實，提出問題，貢獻建議，詢問支持性的需要，忌諱在開放空間中批評管理對象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的、暴力性的、罵街性的語言表明一個人缺乏作為高管的起碼修養，需要認真反思。

3.高管要有很強的人力資源意識，學習人力資源的科學管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一説。要知道公司從招用到訓練任何一個同事的成本都很高，而高管的行為會切實地影響到公司成本轉化為產出的程度、速度與效率。

4.高層管理好像總機，儘管不是需要事必躬親，但要在人們需要的時候隨時可及，因為涉及到要找他們的事情總不會是雞毛蒜皮的小事情，高管意識就包括隨時在線。

5.高管需要身先士卒，這是領導團隊時候建立威望並瞭解問題關鍵所在的基本方法，但這並不是説他需要經常與常規地事必躬親，好的高管需要建立賦能系統，不斷地輔導與訓練團隊成員掌握自己已經確定的知識與技能，並不斷開發與探索新的知識與技能，並再度轉移給團隊成員。

6.高管必須成為學習典範，因為知識的更新速度很快，高管的知識落後意味着團隊的.全面落後，而且只有高管的及時學習，才能知道為團隊指引學習的方向，併為大家定立學習的樣本，高管的懈怠使得團隊的學習要麼成為不可能，要麼就成為低效率。

7.高管要善於積極主動的社會交往，因為他們是公司資源的內外連接點，是公司形象與業務的具體表現者，很多高管不應只是一個內部的職位，也應該是相應的專業管理圈中的成員，是相應的業務領域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內的整體發展水平，而不會成為一個孤獨而隔絕的落伍者。