績效考核是否一定需要強制分佈

在績效考核中是否採用“強制分佈”一直是企業爭議不斷的話題。下面是小編為大家帶來的關於績效考核是否一定需要強制分佈的知識，歡迎閲讀。

績效考核是否一定需要強制分佈

應該説，強制分佈在企業績效考核中有許多顯著優勢。

1、在內部創造競爭機制，傳遞壓力，激勵員工努力工作。

2、有利於員工的鑑別，便於人才的激勵、評估、薪資調整、培養及晉升。

3、讓管理人員重視績效考核，避免績效考核的隨意性。

4、有利於人工成本的預算和控制。

5、為淘汰“不能勝任員工”提供依據並可避免因淘汰員工引起的法律風險。

6、防止出現考核結果一邊倒的現象。

但是，強制分佈因其自身強制性特點及考核結果的懲罰性，導致在實行過程中經常給企業管理帶來不少問題。

1、破壞部門之間或部門內部員工的團結，容易引起惡性競爭。

2、難以保證部門之間的公平性。比如，某部門的B類員工有可能實際上績效優於乙部門的A類員工，如果按統一標準將各部門劃分SABCD等級，就有可能引起實際上的不公平現象。

3、在人數少的`部門，強制分佈會成為管理人員頭痛的難題。

4、容易出現“輪流做莊”的現象。

在績效考核中是否實行強制分佈，可以從績效考核推行環境談起，當一個企業剛開始推行績效管理時，由於還未形成績效管理氛圍，考核指標及衡量標準還不成熟，許多管理人員不一定會重視績效考核，為不破壞員工關係，管理人員往往會手下留情，不會給員工過低的分數。而強制分佈的實施可以給管理人員和員工施加壓力，讓他們重視考核，有利於績效管理氛圍的營造。所以在績效考核推行初期，實施強制分佈是必須的也是有效的。

隨着績效考核推行，企業績效管理氛圍已經形成，考核指標及衡量標準能夠科學地衡量員工績效，而且管理人員和員工都意識到績效考核給工作帶來的變化後，強制分佈就可以逐步功成身退。畢竟這個時候績效管理工作成了一種習慣，再用強制分佈來控制績效考核結果顯得有些多餘。

那麼在進行績效考核過程中該如何減小因進行強制分佈給考核工作帶來的不良影響呢？

首先，要明白強制分佈比例並不是絕對的，在實際操作過程中既要考慮其原則性，也要考慮其靈活性，一般一個部門員工績效考核結果分佈只要呈“正態”趨勢即可。比如在正常情況下，部門員工考核優秀的人數是5人，但在實際考核中，如果考核優秀人數在4-6人之間都是可接受的。

其次，應將考核強制分佈比例與部門績效掛鈎，對強制分佈比例進行動態管理。部門績效越好，則強制分佈優秀比重就應越大，反之，如過部門績效越差，則強制分佈優秀比重就越小。這個做法有利於將員工績效與部門績效捆綁在一起，促進團隊合作。

遇到部門人數少，不好強制分佈的情況時，應考慮是否需要進行強制分佈。一般情況下，在部門人數少於5人時，只要對考核結果按順序排列即可，沒必要強制分佈。或者通過總量控制法進行強制分佈，也就是月度考核按員工考核結果進行排序，但到年終考核時對員工的年度考核結果進行強制分佈。

對於同一部門下屬各個班組的員工考核結果強制分佈，可先以班組為單位，按班組考核結果進行強制分佈，然後按部門績效考核結果確定的強制分佈比例與班組結果進行配比，部門負責人可對配比結果按各班組的表現進行微調，只要保證最後調整比例在部門績效考核結果強制分佈比例之內即可。這樣就可保證班組之間的績效公平。

另外，應加強對員工績效管理思想的正確引導，績效考核結果出來之後要安排績效面談，讓員工明白，公司實施績效考核的真正目的是要提升員工技能，改善員工績效，而不是為了處罰員工。