華為制定績效考核指標的方法

華為公司是很多人都熟知的企業，所以很多的公司管理者都會好奇華為是如何制定關鍵績效考核指標體系的。下面為您精心推薦了制定績效考核指標的技巧，希望對您有所幫助。

　　制定績效考核指標的方法

一、將績效考核迴歸真正的績效

績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業績，即員工的工作結果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：

績效=結果+過程(取得未來優異績效的行為與素質)

績效=做了什麼(實際結果)+ 能做什麼(預期結果)

需要説明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向並不意味着只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程，即員工在未來取得優異績效的行為和素質，所以講，這裏的績效是過去績效與未來取得優異績效的行為與素質的總和。

對於員工來講，他對於企業的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業生存與發展的核心要素。而傳統人事考核的着眼點是“工作中的人”，其價值判斷在於人是成本;而現代績效考核的着眼點則是“人的工作”，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦於真正意義上的績效。

當然與員工績效相關的要素是多樣的，績效考核並不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系(如素質評價，任職資格評價等)來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什麼，就考什麼;想得到什麼，就考什麼。考什麼，就能得到什麼。而關鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。

二、關鍵績效指標體系

關鍵績效指標(KPI)是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關鍵績效指標具有以下特徵：

將員工的工作與公司遠景、戰略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鈎。

保證員工的績效與內外部客户的價值相連接，共同為實現客户的價值服務。

員工績效考核指標的設計是基於公司的發展戰略與流程，而非崗位的功能。

所以，關鍵績效指標與一般績效指標相比，把個人和部門的目標與公司整個的成敗聯繫起來，就更具有長遠的戰略意義。因為關鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為，而且，由於其簡單明瞭，少而精，就變得可控與可管理。對於員工而言，關鍵績效指標體系使得員工按照績效的測量標準和獎勵標準去做，真正發揮績效考核指標的牽引和導向作用。

在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則:

第一，關鍵績效指標必須是具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性;

第二，關鍵績效指標必須是可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標。

第三，關鍵績效指標必須是可以達到的(Attainable)，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這並不否定其應具挑戰性;

第四，關鍵績效指標必須是相關的'(Relevant)，它必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位職責相聯繫。

第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的(Time-based)，即必須有明確的時間要求。

三、關鍵績效指標的設計思路

關鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括：

確定個人或部門業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;

確定每一職位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段;

確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素;

關鍵績效指標的分解與落實。

以市場營銷人員為例，要確定其關鍵績效，首先必須根據公司的戰略目標，確定營銷部門實現公司戰略目標的職責和關鍵成功要素，然後通過層層分解，確定市場營銷部門內部各職能部門和業務部門及相關流程的關鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。

例如，如果將公司的戰略目標定位於世界領先企業，那麼，市場營銷部的關鍵績效目標必須定位於市場領先，而要實現這一目標，必須在以下方面處於世界領先地位：市場形象、營銷網絡和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關鍵績效指標應圍繞着“市場份額”展開。

由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核週期的關鍵績效考核指標體系為：

客户滿意度(如客户滿意度提高率或客户投訴量)

銷售訂貨額(如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率)

貨款回收(如貨款回收額或貨款回收目標完成率)

銷售費用(如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率)

合同錯誤率降低率

除外，依據市場營銷人員的業務現狀，還可加入團隊合作、市場分析、客户關係等定性關鍵績效指標。

需要補充説明的是，在以上市場營銷人員的關鍵績效指標體系的基礎上，加入“營銷系統人均毛利”指標，就可以將個人關鍵績效指標體系擴展為組織的關鍵績效指標體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關鍵績效指標體系。

對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務人員、財務人員，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標體系來源於：

第一，職位職責中的關鍵責任。

第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)。

第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。

依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核週期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的説明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。

四、關鍵績效指標考核的支持體系

關鍵績效考核指標確定以後，這些指標能否運用於績效考核，進而績效考核能否產生預期的效果，還取決於企業是否建立一套完善的支持體系。

第一，以績效為導向的企業文化的支持。通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀，通過企業文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與衝突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業裏建立起一種績效文化。

第二，各級管理者承擔起績效管理的任務。各級管理者應該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業諮詢與服務的功能。

第三，保證績效溝通的制度化。在關鍵績效指標的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環，因為關鍵績效指標與其説是自上而下下達的，倒不如説是自下而上承諾的，只有如此才能保證關鍵績效指標具有挑戰性。

第四，設計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現在績效考核結果與價值分配掛鈎，實踐表明，兩者掛鈎的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立並有效發揮作用，以關鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發揮作用。

　　績效考核的涵義

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

　　績效考核失敗的原因

1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。

2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。

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