為什麼要熱愛績效管理

在我國的企業中，績效管理是沒有被熱愛的，企業老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業HR人士也不熱愛，這使得績效管理在實踐當中處於一種尷尬的境地，一方面企業為了達到某些目的，要求必須進行考核，一方面由於各級管理者並不熱愛績效管理，使得績效考核脱離績效管理而獨立存在，沒有上升到績效管理的層面，所以，實際上，我們通常所講的所做的都是績效考核，而非績效管理。

要想使績效管理真正起到作用，真正成為幫助管理者和員工提高績效的思想和工具，而不是雞肋，那麼，管理者就必須熱愛績效管理。

　　1、績效管理是直線管理者必須擔負的責任，而不是額外的工作負擔

“擔負”和“負擔”這兩個詞看起來只是順序顛倒了一下，卻差別巨大。實際工作中，績效管理並沒有作為直線管理者的責任寫進他們的職位説明書，至多也只是在設計方案的時候對直線管理者該做哪些工作做了一些簡單的規定。這使得直線管理者認為績效管理是他們本職工作之外的工作，是人力資源部強加的，是額外的負擔。於是擔負和負擔就聯繫起來了，於是擔負就變成了負擔。

但實際上，績效管理並不是什麼額外的負擔，理由如下：績效管理規定直線管理者應該為員工設定績效目標，與員工保持績效溝通，為員工提供績效輔導，為員工建立業績檔案，考核員工的績效表現，向員工反饋績效考核的結果，幫助員工制定績效改進計劃，等等，這些工作難道不是直線管理者的工作嗎?如果企業不推行績效管理，作為一個追求高效的管理者，這些工作就不用做了嗎?顯然不是。實際上，績效管理與以往管理方式的區別只是在於它更加全面、更加系統地梳理了人力資源管理的流程，並賦予了一個恰當的名字叫“績效管理”，把管理的重心從簡單的任務管理轉向了對員工績效的.管理，使管理更加科學，更加高效。由此看來，績效管理本來就是直線管理者的職責所在，根本就不是額外的工作負擔，如果你非説它是負擔，也只能説你拒絕進步，拒絕承擔本該承擔的管理職責。

既然是職責所在，管理者就應該像對待其他工作一樣，對績效管理工作表現應有的熱情，熱愛、研究並努力做好它。

　　2、績效管理能更大程度地解放管理者，不用進行過細管理

“員工什麼事情都要向我請示，我經常不得不放下手中的工作去處理，工作經常被打斷。”“員工經常重複犯同樣的錯誤。”“員工們對誰應該做什麼和誰應該對什麼負責有異議。”“有些問題發現太晚以致無法阻止它擴大。”……很多管理者經常被這樣一些問題困擾，正是因為這些問題一再出現，使得管理者不得不經常性充當“救火隊長”角色，四處奔忙，根本無暇估計本該由自己親自處理的事務。

實際上，管理者應該做的工作是計劃、組織、協調和控制，是幫助員工確立績效目標，對員工進行輔導，並評估員工的表現，而不是事無鉅細地參與，不是不停地為員工“救火”，更不是事必躬親。

如果沒有實施績效管理，管理者們將繼續身陷其中，無法擺脱。而實施了績效管理，管理者則能從繁忙的事務性工作中解脱出來，全心投入本該由自己親自完成的工作。當管理者通過績效管理，為員工設定了未來一段時間的績效目標，並根據績效目標進行了相應的授權，為員工提供了必備的資源和支持，那麼，員工就可以在管理者的輔導幫助下在績效目標的軌道上不斷得到提升，而管理者只需要在適當的時機與員工進行績效溝通並給予一定的指導，從“救火隊長”轉變為“支持者”和“幫助者”角色，成為員工績效教練，不用進行過細管理。

　　3、績效管理能幫助管理者提高管理的技能

績效管理是一個完整的科學管理體系，它不僅為我們提供了先進的管理理念，為了使這些理念落到實處，也同時提供了大量的技巧、方法和工具，而這些技巧、方法和工具將在很大程度上提高管理者的技能。比如績效管理體系的PDCA循環，比如設定目標的SMART原則，比如記錄員工績效的STAR技巧，比如績效反饋的漢堡原理和BEST法則，等等，諸如此類的技巧和方法不僅為管理者提供了管理員工的便利，更能幫助管理者有效規劃自己的工作，使職業生涯不斷得到提升，因此，管理者沒有理由不熱愛績效管理。

無論是職責也好，提高工作效率也好，還是管理者的職業發展也好，管理者都沒有理由不熱愛績效管理，沒有理由不把績效管理工作做好!

如果管理者不熱愛績效管理，我們就不可能做好這項工作，如果管理者不熱愛績效管理，那麼它就會形同虛設。鑑於此，我們的企業在操作績效管理和考核的時候，務必把管理者對績效管理熱情的培養提上議程，通過各種渠道對他們進行宣傳和培訓，逐步培養他們的熱情，提高他們的認識和理解，在管理者熱愛績效管理的基礎上，企業再去推行績效管理，就能逐步收到成果了!