企業實行股權激勵的存在問題

引導語：股權激勵就是有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。以下是本站小編分享給大家的企業實行股權激勵的存在問題，歡迎閲讀!

　1、我國企業家缺乏正確的程序性法律思維

激勵理念和策略需要配合有效的操作，股權激勵的形式與結構的安排應與其追求結果的公正性結合起來考慮。股權激勵應當按照股權激勵目標而定，不能給參與者過大的裁量權，保證參與者在規則的範圍內活動。因此，在設計並操作股權激勵方案時，要有正確的程序性法律思維，從程序上保障股權激勵權利義務安排對稱，激勵約束結構平衡，有效抑制過度激勵現象的產生。

　2、我國推行的股權激勵機制操作過程未體現公開透明性

企業的機制改革，如果不在公開透明的條件下進行，當出現理論上的爭議甚至重要人員變動時，若缺乏強有力的突發事件預警安排，無一例外面臨肯定之後的再否定，會使當事各方處於尷尬境地。國有控股上市公司的股權激勵操作必須全面診斷、系統調查公司現狀;精心選擇激勵模式、設計方案;巧妙安排程序，規範操作。上述要素的決策、執行、結果實行全過程動態公開，並對激勵強度等敏感問題加以特別提示。當收益偏離預期時，最大限度地將矛盾點引向市場或技術等因素，防止從人為操縱的角度切入。這樣做的最終目的是最大限度地控制激勵強度預期偏離問題的性質。此外，上述要素即風險點的曝光即增強了控制和化解的可行性，也會起到激勵強度預測風險客觀出現時分散承擔責任的作用。

　3、我國推行的股權激勵機制沒有顯示測算的權威性

股權激勵必須努力尋求評估股票期權真實價值的精確方法，該方法應具有先進性和通用性，且與我國的財務會計準則相容。確定一個合理的公司業績目標和科學的評估體系是量化激勵強度的基礎性工作，激勵強度測算結果應在綜合考慮社會承受能力、公司支付能力、員工接受能力、人力資本的價位，以及公司的長期績效的實際提升等非量化因素的`基礎上，作出正確的評價併合理修正，以提高股權激勵強度測算的公信力。

4、我國推行的股權激勵機制出現內部人控制問題

我國上市公司尤其是國有控股上市公司內部人控制問題較為突出。公司經營者的薪酬名義上是董事會決定，實際上是由經營者自己決策。這樣情況下出現的股權激勵，實際上是經營者自己“既當裁判員又當運動員”。比如，在授予股票期權佔總股本的比例上，相關規定是不能超過10%(對國有控股公司要求首次不超過1%)。但據調查，國內近一半的公司都接近這個臨界值。由於現實與制度的缺陷造成法人治理結構的失衡，使得企業的控制權不是掌握在“企業家”手中，而是掌握在內部人手中，不可避免的出現了內部人控制現象。

　5、出現行權成本高以及得不到股權激勵的問題

誠如有些媒體所説的“行權難”問題。如果股權激勵設計不合理，沒有考慮將來出現的各種風險，很可能會出現行權時股票價格跌破行權價而使股權激勵變得毫無價值。而且，由於現行税收制度的約束也會出現行權成本過高的問題。