人力資源激勵機制的建設

隨着人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開發與管理中作用認識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應用在適合它的經濟、政治和文化環境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

　　一、激勵機制設計涵義

激勵機制設計是指企業為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發起員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。激勵機制設計的實質是要求管理者抱着以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

　　二、我國人力資源激勵機制的基本原則

1.目標結合原則。洛克認為，個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源;也就是説，明確的目標可以讓員工瞭解什麼應該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標也具有提升員工績效的效果;困難且富於挑戰性的目標一旦被員工接納後，往往能比簡單的目標創造更高的績效;即目標若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標本身即藴藏強而有力的驅動力。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

　　三、人力資源激勵機制存在的問題

1.人才流動機制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機制持保守的態度，員工的終身僱傭制，職務常任，缺乏合理的招聘與錄用、內部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業危機感和責任感，從而導致組織績效低下的現象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發展和個人的發展。

2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產生長期的激勵作用。當前薪酬設計過於死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在着薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。

3.培訓機制不合理。培訓是精神激勵的一種方式。當今一些企業對於企業培訓只是流於形式，並不理解培訓的本質意義，故在培訓模式和培訓內容方面過於死板，或者生搬硬套別家公司的培訓模式和內容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求並激勵員工。

　　四、人力資源激勵機制的構建

1.進一步深化人事改革，競爭上崗。進一步拓寬競爭範圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的.機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公佈，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。

2.改革收入分配製度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鈎。單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊貫效緊密掛鈎的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資(獎金)和福利的比例;(2)加大漲幅工資(浮動工資)的比例;(3)靈活的彈性工時制度;(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學的考核標準，增強考核的針對性;一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據。另一方面，根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環節的落實，加強對考核工作的監督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、羣眾評議、部門領導鑑定和考核結果反饋等環節構成，重點抓貫徹落實。程序是實現考核公平公正的保證。考核部門應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環節責任人制度，採取嚴格措施規範責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外，考核中還應充分發揚發主，廣泛聽取羣眾意見。考核後，應及時公示結果。