人力資源管理:激勵機制

激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實踐中，普遍存在激勵失靈現象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機產生影響，導致員工積極性和主動性不能充分發揮。為解決激勵失靈問題，企業和組織應針對員工需要和動機的特點，建立分類、分層次、個性化的“立體激勵機制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵措施，強化激勵措施的效果，同時關注激勵過度問題。此外，建立激勵機制應充分考慮國情因素，避免照抄照搬現成激勵模式。

近年來各類企業日益關注人事激勵，但激勵失靈問題仍然普遍存在。本文試圖對此問題進行探討，並提出矯正激勵失靈的相應方案。

　　激勵失靈的表現與癥結

組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力X 激勵)，意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決於激勵水平。激勵效應的最大化應該是人的各種需要的一種最佳組合，過分強調某一種需要都會導致激勵措施不能發揮出應有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。

通過分析各類人事激勵案例可以看到，很多企業都存在激勵失靈的問題，主要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司儘管待遇優厚，但仍無法留住骨幹員工。這是激勵失靈的主要方面。另一方面，從經濟學的`角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發生衝突，導致工作效率不升反降。儘管這種情況不是激勵失靈的主要表現，但在當前的社會環境下，應對此類現象予以充分關注。

另外，之所以會出現激勵失靈的現象，主要原因在於對激勵理論的片面理解，一些企業對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認為，需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使其產生動機，行為是動機的表現和結果。換言之，是否對員工產生了激勵，取決於激勵政策是否能滿足員工的需要，所以説，激勵來自於員工的需求，也就是內因。因此，激勵機制及措施的制定和實施，必須以員工心理需求分析為基礎，通過對動機的激勵，調動員工的積極性和主動性。

此外，在中國傳統社會形態下，企業內部人事關係往往錯綜複雜，個別企業高層管理人員憑個人好惡判斷是非，在從經營到管理的各個環節上，均存在很大的隨意性，個別企業形式主義氾濫，所謂激勵措施只是徒有其表。儘管這類現象不是激勵制度本身的問題，但也是導致激勵失靈即激勵不足的原因之一。

　　注意事項

　　矯正激勵失靈的途徑

激勵機制是現代企業發展必不可少的動力源，作為企業的管理者，應充分認識有效的激勵機制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業發展戰略的重中之重。同時，應全面理解和把握激勵機制的內涵，建立適合本企業人力資本結構的激勵措施。研究發現，不少企業的激勵機制存在偏執一端的現象，這是導致激勵失靈的主要原因。為此，現代企業從謀求自身發展方面計劃，應建立針對員工心理和動機特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機制”。

　　矯正激勵失靈的途徑

首先，應瞭解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不盡相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細緻分析和劃分，從而找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與願違。只有抓住員工需求的特點，對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。