人力資源從業者如何提高自身修養
人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區塊,每個區塊對於人才的要求都不太相同,所以要找到最適合自己的發展方向。人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓和薪酬福利四個區塊,每個區塊對於人才的要求都不太相同,所以要找到最適合自己的發展方向。下面是yjbys小編為大家帶來的關於人力資源從業者如何提高自身修養的知識,歡迎閲讀。
招聘部門
偏重要求:有良好的溝通、策劃、組織能力,且需要一定經驗
招聘部門的主要工作分為兩部分:一部分面向畢業生,HR部門往往會組建一個校園關係團隊,與學校一起組織項目、管理實習生等。
因為要和學校打交道、組織活動,這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力,他們同時也是企業的宣傳人員。
而它的另一部分工作則類似於“企業內部獵頭”,負責高端人才的招聘以及為企業外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設房地產項目,那麼HR們就要在當地鋪設渠道招賢納士。
如果是有經驗的HRD,可能能從當地挖到合適的人,成本只需20萬元,而沒有經驗的HRD選擇從外地招聘,個人成本可能會達到50萬元,這會給整個項目造成壓力。
績效考核部門
偏重要求:有耐心,有不錯的團隊協作能力,最好有經驗
績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI,量化員工的工作表現。不同於業績表現清晰的銷售部門,其他財務、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標準。
對考核部門的員工來説,這份工作是非常基礎化的,工作內容比較單一,你必須很有耐心,能夠承受挫折,以及有很好的團隊合作精神。
該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發現核心人才。在企業內部,掌握核心技術或者是擁有核心客户的員工是“關鍵人才”。
我們有一種説法是差別對待員工,不惜一切代價留住核心人才,那麼為核心人才提供合適的薪酬和福利,將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會有一整套的薪酬期權+業務培訓的保留計劃,這需要績效考核部門來制定。
另外,公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”,保證在員工升職或離職之後,有合適的人可以接替,這在企業內部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經理計劃”,這也是績效考核部門的工作之一。
培訓部門
偏重要求:有良好的溝通能力和組織策劃能力,善於計劃、執行及彙報培訓部門的工作都圍繞着培訓產生:掌握公司培訓需求、制訂培訓計劃、執行計劃、評估培訓人與被培訓人,並進行彙報。
從執行層面而言,需要考慮很多細節:是開課還是將受訓人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓人和培訓人如何選擇?是購買課程還是從公司內部挑選培訓者?課程形式是團體上課還是輔導或者是線上課程等等。
培訓部門比較像是一個活動部門,員工需要有計劃地開展培訓項目,這需要很強的組織策劃能力和執行力,項目完成後,對受訓人和培訓者的評估也同時體現了人力資源管理的技巧,因此這是一個綜合性要求比較高的崗位。
薪酬福利部門
偏重要求:善於溝通,有洞察力,以及對數字的敏感
有一種説法是,“你和同行業同職位的人掙的錢差別不大,而你和你的第一級老闆掙的錢差別就很大。”這樣比喻薪酬福利部門的工作要求,它意味着HR們既要了解整個市場的薪酬狀況以及公司的運營狀況,也要在達成業績目標的情況下差別對待員工。
比如公司所在的行業普遍漲薪10%至20%,那麼並不是公司內部的所有崗位都按這個標準進行加薪,一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力,另一方面又要對底層員工進行補差。
HR們需要在薪酬總額不變的情況下,靈活地運用期權、輪崗等機會,激勵員工的工作。這對HR的要求非常高,不僅需要他們對數字本身很敏感,還要對整個市場有洞察力,也要有非常好的與人打交道的能力。
就日常工作來説,薪酬福利部門要為每個員工設立一個績效目標,這個目標要有一定的挑戰性,又有足夠的激勵作用。在員工為了這個績效目標去努力的時候,同時照顧到過程的合理性:
對待沒有完成任務的員工,不能只在年終考核的時候宣佈他的失敗,而是要在一年的過程中根據績效不停地和他溝通,用相應的薪酬機制激勵他,並隨時Review。這也是一個相對複雜的.工作。
因為工作難度較高,所以從晉升的速度上來説,薪酬福利部門的人員也是最有優勢的。
四個新的方向
除了傳統的四大部門之外,大公司的人力資源部門還引進了一些新的功能區塊:信息處理(e-HR)、員工輔助(EAP)、員工關係和企業文化。
信息處理是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組,運用資
訊技術執行人力資源管理工作,將人力資源管理工作電腦化、網絡化,從而提升人力資源管理績效。
員工輔助計劃是企業為員工提供的一種系統的、長期的援助與福利項目。一般來説,EAP的員工會從外部尋找專業機構,通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議,提供專業指導、培訓和諮詢,幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題,從而提高績效及改善組織氣氛和管理。
員工關係區塊的職能是專門處理公司與員工關係,除了員工日常行為指導之外,在企業與員工之間發生問題或者糾紛的時候,員工關係部門將負責提供申訴渠道,並處理相關的仲裁和訴訟問題。
和企業內宣部門不同,HR部門的企業文化區塊主要關注企業文化和員工管理方式的結合,一個企業要如何引導90後員工?企業制定的行為規範如何體現公司特色?這些都是企業文化的職責所在。
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