現代企業激勵機制與遵循的基本原則

引導語：隨着科學技術的迅速發展，市場競爭日趨激烈，產品的生命週期也越來越短，如何讓儘快地將產品銷售出去，實現產品到貨幣的轉換，已成為企業關注的焦點。

激勵為企業實現經營目標起着不可或缺的作用。有效的激勵有利於企業吸引大批優秀人才。有利於協調企業目標組織與個人目標。有利於形成良性競爭環境，保證員工完成個人績效。科學的激勵制度包含着一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有良性競爭機制的組織中，組織成員會受到環境的壓力，在競爭機制的作用下，這種外在的環境壓力將會轉變為促使其努力工作的動力。

一、現代企業有效運用激勵機制應遵循的基本原則

1.目標認同原則。目標認同原則是各種形式的激勵都必須嚴格遵守的一個基本原則。目標認同原則指的是組織的目標要被個體認同和接受，併為之而奮鬥的原則，其實質就是領導者與被領導者之間、管理者與被管理者之間的方向一致，使組織的目標與個體的目標合二為一，從而形成一個有機的整體。

2.公平、公正原則。公平、公正的原則是指人們在工作中的努力、文化程度、技能以及個人在工作中的具體表現，應與完成任務時產生的報酬如薪酬、晉升機會、成就和地位等因素有一個主觀體驗，並有一個可以接受的比例範圍原則。公平、公正的原則是激勵的重要原則，如果背離這一原則，激勵的目的就不能達到，同時還會影響人們的積極性。“給所有人機會!”這是上海復星高科技(集團)有限公司董事長郭廣昌在企業內部的一句名言。

3.因人而異原則。激勵的誘因是根據人們尚未滿足的需要而設置的，而人與人的物質需要和精神需要是有一定差別的，因此激勵誘因的設置、激勵的方式、方法，要儘量做到因人而異，不要一刀切、一鍋煮。激勵需要根據人們所處在的社會、家庭以及被激勵者本身的某些內在特點，儘可能使外部刺激變為內化，讓內在的激勵充分發揮作用，同時必須使物質激勵與精神激勵相結合，兩者相輔相成，相互補充，缺一不可。只有這樣才能真正地達到良好的激勵效果。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20- 30 歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31- 45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定。4.激勵者必須先受教育的原則。激勵者必須以正確的思想指導激勵，以自己的優良品質和表率作用去影響員工，這樣的`激勵才會有力量。因此作為管理者本身必須先受教育，提高自身素質、提高理論水平，根據企業的經營目標，採取正確的激勵手段，並符合精神文明建設的要求，符合人們的合理需要。躋身世界500強企業之列的松下電器的創始人松下幸之助先生無疑是最優秀的激勵者之一。有一天，他到車間視察，車間的運作井然有序，很難找出有什麼不妥之處。然而，他彎下腰，撿起了地上掉落的一塊很小的碎紙片。這一動作使員工確信他對工作一絲不苟，以自己高尚的品質激勵員工努力奮鬥。

二、現代企業員工激勵的問題1.管理者的管理意識落後。首先，有的企業尤其是一些中小企業，表面上重視人才，但實際上對人才不是很重視，認為是否採取激勵措施都是一樣。其次，許多企業認為激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。管理者也要認識到僅僅有獎勵是不夠的，獎勵的同時要與一定的約束機制相結合。因為被剝奪有時候也可以激起員工的緊張狀態，使其產生較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，但其中有的部分卻並不是企業所希望的。因此，適當的束縛措施和懲罰措施是很有必要的。

2.實施激勵時存在盲目性。很多企業看到別的企業採取激勵措施時，自己又“依葫蘆畫瓢”。當然，合理的借鑑是必須的，但是很多企業只知道盲目地照搬別人的激勵措施。此外，有人會認為激勵的強度越大就越好。其實，這也是實施激勵的一個誤區，凡是物極必反，激勵也是如此。過度的激勵會給員工造成過度的壓力，如果壓力超過員工的承受能力的時候，結果是可想而知的。

3.缺乏科學的薪酬管理制度。不少企業缺乏科學的管理體系，尤其是中小企業，他們在薪資福利方面很薄弱。對於大多數企業來説，最注重的是生產產品，開拓市場。而對於制定怎樣的薪酬福利相對就少了。此外，企業特別是中小型企業採取更多的是人治，而不是法治，領導者更多的是憑着個人的情緒、喜好、能力來決定員工的薪酬福利。

4.採取的激勵措施缺乏差別化。大多數企業在實施激勵措施時，並沒有針對員工的需要進行分析，而是“一刀切”對所有員工採用同樣的激勵手段，結果將是適得其反的。