企業年底員工激勵方法

企業年底激勵不僅僅是一個簡單的年終獎發放或加薪、升職的問題，企業很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現。因此，企業要把這件事上升到戰略的高度來考慮，並根據企業情況制定總體的年終激勵策略。這其中，必須要明確幾個方面：

　　首先，確定整體激勵導向

每年的激勵導向首先是要與整個公司的長期價值觀吻合;其次，也要根據當年的經營和發展情況體現當期的特色。比如：激勵是完全以業績為導向，還是按照能力提高為導向，或者是以忠誠度為導向，這都與企業的價值觀息息相關。而且對於在引進人才、引進資金等方面做出特殊貢獻的員工是不是應該得到獎勵，這些都需要先在導向上明確下來。

　　其次，明確激勵組合和手段

一般來説，激勵手段有物質和非物質兩類。物質方面包括：加薪、獎金、晉升、轉崗等手段，但是具體來説，是加薪多一點還是獎金多一點，晉升多一點還是內部橫向轉崗多一點，或者非物質的福利與榮譽多一點，這些就要求企業對不同的激勵手段提出一套或幾套組合方案。

　　再次，考慮具體溝通策略

不管採取怎樣的激勵方案，企業都會遇到這樣那樣的問題，比如：公司業務的波動，或者員工之間的公平性爭議，你很難做到百分之百的好。這時候，我們就需要通過溝通來彌補不足。比如：當公司業績不好或員工有不公平感時，就需要通過恰當的溝通策略和溝通渠道去解決，讓大家能夠跟公司一條心。實際上，年底溝通是很多公司做得比較薄弱的一個環節，因激勵而留下的問題，很多時候都是可以通過溝通方式掃除掉的。

從操作層面講，不管之前有沒有明確的獎金計劃，高管層到這個時間點上，應該就年終獎發放問題事前與一線管理者達成共識，明確在獎金髮放上的傾斜政策，進行期望管理。尤其是在金融危機的影響下，今年很多公司的獎金可能會相對少一些，事先吹點風更有必要。事實上很多外企都是這樣做的，它們先把經理級以上的人員召集起來，由公司總裁對一年的業績情況做一個介紹，讓大家心中有數，並探討具體必須保住哪些骨幹人才等。這樣，企業就可以通過事先的溝通讓公司管理層理解公司的情況和意圖，並穩定住骨幹人才的心，不至於最後獎金髮下去就像“炸了鍋”一樣。

物質激勵是指通過合理的分配方式，將人們的工作績效與報酬掛鈎，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異作為酬勞或者獎勵，以此來滿足人們對物質條件的需求，從而激發人們更大的工作積極性。

　　(一)基本收入激勵

它是員工生活費用的基本來源，其中最主要的部分就是工資。利用工資進行激勵的方式有兩種：第一，以工資來反映員工的貢獻大小、業務水平的高低，鼓勵員工以多貢獻和鑽研業務來取得相應的報酬;第二，改革工資制度，以工資晉級擇優原則、浮動工資等作為激勵的手段。

　　(二)獎金激勵

獎金應當是超額勞動的報酬。但在現實中，許多企業把獎金變成了工資附加部分，沒有起到“對在工作上具有倡導和鼓勵價值的表現予以額外獎勵”的作用。獎金應該成為組織對符合企業倡導精神的`員工的—種獎勵方式。利用獎金進行激勵時要注意：獎金的多少，並不在於物質上、經濟上的制約，而是心理上的提示作用，即從人的自尊需求層次上起激勵作用。

　　(三)福利激勵

企業負擔員工工作之外的基本生活設施的建設，如住房等。在員工福利設施、社會保險等未實現社會化的當前和將來相當長時期內，一些大型的福利項目如住房、獎勵旅遊、出境觀光等，仍將作為激勵的手段被企業界廣泛採用。被用作激勵的大型且需分期獲得的福利條件應具有吸引力，一般採用成績和貢獻積累形式，在達到一定程度後，方能給予，例如用積分制、考核係數積分制等形式。

　　(四)其他物質激勵

對有創造發明、重大貢獻或者在—定期間成績突出、彌補或避免了重大經濟損失的員工，除上述物質激勵手段外，還可給予大筆獎金或較高價值的實物獎勵。