中層管理者扮演的角色和作用
從廣義上講,企業中層就是基層員工以上,老總以下的所有人員,當然中層裏面還有分層,如果問一箇中層“你做中層的感覺怎麼樣?”可能大多數人都會説:“中層難做,是夾心餅。”確實中層不好做,從上面來説,有老總,有上級的壓力,從下面來説,有下級、有基層員工的壓力,做得不好就是兩頭不討好,老總埋怨你沒有把事情做好,下級埋怨你沒有為他們考慮,最後管不動下級,也做不好事,那麼反過來説,一個成功的中層,必須是讓上級、下級都滿意的中層,且能夠領導一個團隊做出遠遠超出個人能力範圍的業績。作為中層的我們還需要有一種自豪感,是因為我們具有一定的能力是別人所不具有的,並且企業認同我們這種能力,所以我們擔任了現在的崗位。
1、中層是協調者
中層的協調工作眾多,我們既要協調下屬與下屬之間的工作交接,又要協調本團隊與其他團隊之間的工作交接,因為有中層在,很多跨部門的事情能夠落實和推進。做一個高效的協調者也是一門藝術。
(1)想好自己的付出。協調本質上是一種談判,我們既然要讓對方做一件額外的事,或者付出一些額外的代價,我們自己也是要準備好代價的。你不可能要求別人付出了自己什麼都不付出,如果對方不肯讓步,你可以先讓一步。
(2)我們做協調應注意不僅是提出要求,還要給出方法。不然你既讓一個人走一條之前沒有走過的路,又不給他一個方向,他會覺得很難受。很多時候我們還會面臨兩難的困境,但是我們更加要注意方式方法,可以通過兩邊的各進一步或各退一步來實現比較好的結果。
2、中層是管理者
中層作為一名管理者,上級為什麼要把人交給我們來管。第一,他們相信我們可以帶領一個團隊做出超越我們個人能力的事情;第二,他們相信我們可以培養由我們帶領的人,教會他們自己學不會的東西。只憑個人能力是可以解決很多的問題,但是解決不了所有問題。管人有兩個極端,第一個是拼命管,可能存在過度管理的情況,比如有的
部門負責人在工作中總是放心不下部門的人做的工作,時不時地去檢查他們的工作情況,巴不得所有的方案都能按照他所構想的一絲不差地來進行;第二個是做好人,基本不管。李開復在谷歌做高管的時候,屬下有一個員工讓他很不滿意,但是他想,算了這個人反正合同期滿我就辭退他了,也犯不着去指出他的問題,搞得大家都不愉快。在他辭退這個員工的時候,他特意跟對方説,我其實對你很不滿意,但是我顧及你的面子沒有批評你。結果人家對他説,我一點都不感謝你。因為你沒有指出我的問題,我在你的`部門沒有得到任何成長。我們作為管理者心裏要很明確,有哪些該管和不該管的事。
3、中層是執行者
中層作為執行者,是要既管人,又要做事。作為中層領導,如果你不做事,或者你的做的事情沒有起到一個榜樣的作用,是很難得到下屬的尊敬的。但執行的意思也不是讓我們把基層的事都做了,第一我們無法事事親為,第二我們若做了基層的事,那麼讓基層去做什麼。因此我們初步考慮下中層應該做什麼:
(1)制定方案
就是把上級的意志細化為可操作的方案,然後自主把方案實施。制定方案不是單純地把上級的意志複製黏貼,而是主動把方案做得更合理,更有可操作性。就像以前諸葛亮派馬謖去守街亭,諸葛亮只有一個要求,就是不要放司馬懿過去,馬謖可以選擇佔領街亭的大道,也可以選擇去佔領旁邊的山頭,這時候馬謖對實施是有自主權的,他的主觀行為決定了一件事情的結果
(2)做好示範
我們中國有句古話,叫做“有諸己然後求諸人”,要求別人做到的,你自己首先要做到,如果我們要求本部門的人員做好5S(即整理,整頓,清掃,清潔和素養),但是自己的辦公室搞得一團糟,那本部門的人是不可能真心實意地去實踐5S。在每一個要求下達之前,我們中層都要思考自己是否能夠做到。下達的要求自己做不到反而會影響自己的威信,不如不做。
(3)解決問題
解決問題是要幫助下級解決他們解決不了的問題。但是解決問題方面也容易產生誤區,就是部門保護主義,有時候感覺自己部門的員工受了委屈,或者其他部門沒有配合本部門的工作,你就替他們出頭,覺得這樣有利於維護自己的威信,但是在上級看來,你的行為可能是增加部門之間的矛盾,實際上不但沒有解決問題,反而還製造了新的問題。因此,在解決問題方面中層要注意以下原則:
解決問題是要提出解決辦法。下級想不到,做不到的事情你能夠想到和做到。這就要求我們中層要有比較高的眼界和更加專業的知識,只有解決問題,我們作為中層才能夠在下級中建立威信。當然,不要讓下級產生事事可以依靠你的思想,我們中層一定要防止做諸葛亮,什麼事都親力親為,明明是下級管的事自己拿過來管,最後把自己累死,你既然有下級,那就讓他負責他職責範圍內的事,如果下級能夠做好,多餘擔心也是無用的,如果下級做不好,那就換一個更有能力的來做,相信上級讓我們來做中層的崗位,是要讓我們做本崗位的事,而不是做下級的事。
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